Befristete Arbeitsverhältnisse sind üblich und weit verbreitet. Ist man auf Stellensuche, findet man kaum noch eine Position, die nicht befristet ist. Doch sind Arbeitnehmer vielmehr an einer unbefristeten Arbeit interessiert, während Arbeitgeber dagegen gerne auf die Befristungsmöglichkeiten zurückgreifen.

Das Bundesverfassungsgericht stärkt nun die Position der Arbeitnehmer, die bei einem Arbeitgeber, bei dem sie zuvor schon einmal gearbeitet hatten, wieder anfangen. Arbeitgeber sollten den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts ebenfalls beachten, vor allem wenn es um die Ausgestaltung des neuen Arbeitsvertrags geht.

Laut dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrags auf zwei Arten möglich. Entweder liegt ein sachlicher Grund vor (§ 14 Abs. 1 TzBfG) oder der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber können den Vertrag bis zur Dauer von zwei Jahren befristen, falls kein sachlicher Grund vorliegt (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG).

Eine sachgrundlose Befristung ist aber nicht mehr möglich, wenn der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber bereits zuvor befristet oder unbefristet gearbeitet hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG).

Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) ist eine erneute Befristung aber möglich, wenn die Zuvor-Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt. Arbeitet ein Arbeitnehmer bspw. nach vier Jahren wieder bei seinem alten Arbeitgeber, darf dieser ihn befristet einstellen. Liegen zwischen der ersten und der zweiten Einstellung jedoch drei Jahre oder weniger, ist eine Befristung nicht möglich.

Das Bundesverfassungsgericht teilt die Auffassung des BAG jedoch nicht. Sie sei nicht mit dem Grundgesetz vereinbar. Das BAG übergehe den klaren Willen des Gesetzgebers und ersetze die Regelung durch ein eigenes Modell. Der Gesetzgeber will die Arbeitnehmer, die dem Arbeitgeber strukturell unterlegen sind, vor Kettenbefristungen schützen, das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform sichern und dadurch die Arbeitslosigkeit bekämpfen. Die sachgrundlose Befristung soll eine Brücke zu einem Dauerarbeitsverhältnis sein. Sie soll grundsätzlich nur einmal und nur bei der ersten Einstellung zulässig sein. Im Gesetz sei die Drei-Jahres-Frist nicht erkennbar.

Nur im Einzelfall sei bei einer Wiedereinstellung ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis zumutbar. Das gelte, wenn keine Gefahr von Kettenbefristungen bestehe und unbefristete Arbeitsverhältnisse als Regelbeschäftigungsform erhalten blieben. Darunter fielen Arbeitsverhältnisse, die sehr lange zurücklägen, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer seien. Dies könnten bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder Familienzeit sein, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Arbeitnehmern, die sich später beruflich völlig neu orientieren.

Arbeitnehmer, die wieder bei ihrem alten Arbeitgeber anfangen, sollten dies berücksichtigen, ebenso wie Arbeitgeber, wenn sie einen alten Arbeitnehmer wieder bei sich einstellen. Grundsätzlich ist eine sachgrundlose Befristung bei einer Wiedereinstellung unzulässig. Nur in wenigen Ausnahmefällen ist sie dagegen möglich.

Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 06.06.2018, Az. 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14