Der Europäische Gerichtshof (EuGH) muss derzeit über die Frage entscheiden, ob Arbeitgeber Tariflohnerhöhungen wegen dynamischer Bezugnahmeklauseln auch noch nach einem Betriebsübergang als Betriebserwerber an die Arbeitnehmer weiterzahlen müssen.

Der Entscheidung liegt ein Fall aus Deutschland zugrunde, in dem ein Krankenhaus einen Arbeitnehmer 1978 als Hausarbeiter/Gärtner einstellte.

Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, die auf die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes in ihrer jeweils geltenden Fassung Bezug nahm.

2008 ging das Arbeitsverhältnis auf eine private, nicht tarifgebundene Betreiberin von Krankenhäusern über. Diese weigerte sich, ihm die Tariflohnerhöhungen der Verträge weiterzugeben.

Der Arbeitnehmer ist der Auffassung, dass die tariflichen Lohnerhöhungen durch die dynamische Bezugnahmeklausel auch auf sein Arbeitsverhältnis anwendbar seien und er so auch von Tariflohnerhöhungen des öffentlichen Dienstes weiterhin profitiere.

Die Arbeitgeberin meint, die Tarifverträge gelten nur statisch. Eine dynamische Geltung würde gegen europäisches Recht verstoßen.

Das Arbeitsgericht Offenbach und das Landesarbeitsgericht Hessen sprachen dem Arbeitnehmer die Lohnerhöhungen zu, das Bundesarbeitsgericht wandte sich mit einem Vorlagebeschluss an den EuGH.

Das BAG ist der Auffassung, dass die Arbeitgeberin als Betriebserwerberin nach einem Betriebsübergang an die dynamische Verweisung auf einen Tarifvertrag gebunden sei, die der Betriebsveräußerer mit dem jeweiligen Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vereinbart hat.

Ob diese Auslegung weiter anwendbar sei, solle nun der EuGH entscheiden.

Nach seiner bisherigen Rechtsauffassung gelten Kollektivverträge, die den Betriebsveräußerer binden, für den Betriebserwerber nicht dynamisch, wenn er die Verträge nicht abschließen konnte oder kann.

Ein Generalanwalt des EuGH war in seinem Schlussantrag ebenfalls dieser Auffassung. Nach einem Betriebsübergang werden dynamische Bezugnahmeklauseln statisch. Zwar ist der EuGH nicht an seine Haltung gebunden, folgt ihm aber in der Regel.

Eine Entscheidung des EuGH sollte in ein paar Monaten ergehen.

Hält er an seiner bisherigen Auffassung weiter fest, würde sich die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung in Deutschland ändern.

Betriebsveräußerer und Betriebserwerber sollten daher eine mögliche Änderung der Rechtsprechung im Blick haben und deren Folgen bei Betriebsübergängen einplanen.

Europäischer Gerichtshof, Az. C-680/15