Die Kündigung ist ausgesprochen, die Kündigungsschutzklage eingereicht. Während des Verfahrens wird klar: Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden künftig nicht mehr zusammenarbeiten, ihr Verhältnis ist zerstört. Ob die Kündigung wirksam war, spielt keine große Rolle mehr. Nun geht es vielmehr darum, wie sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber trennen und vor allem, wieviel Geld der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer noch zahlt.

Dabei geht es besonders um eine etwaige Abfindung, oftmals stehen aber auch Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers, etwa wegen Mobbings oder des Verstoßes gegen das Datenschutzrecht im Raum. Folgendes ist dabei zu beachten:

Grundsätzlich sollten Arbeitnehmer nicht vorschnell eine vermeintlich großzügige Abfindung akzeptieren, nur damit die Angelegenheit beendet ist. Abfindungen sind nämlich nicht steuerfrei. Sie erfahren wegen der Fünftelungsregelung nur eine kleine Steuerermäßigung (§ 34 Einkommensteuergesetz).

Ist der Arbeitgeber darüber hinaus bereit, vergleichsweise Schadensersatz zu leisten, sollte dieser Betrag nicht gemeinsam mit der Abfindung im Vergleich unter dem Begriff „Abfindung“ gefasst werden:

Im Gegensatz zur Abfindung ist der Schadensersatz nämlich steuerfrei. Wird er jedoch als „Abfindung“ bezeichnet und zu dieser gepackt, steht im Vergleich zwar diese, aber nichts vom Schadensersatz. Das Finanzamt wird dann höchstwahrscheinlich keine Steuerfreiheit für den Schadensersatz gewähren. Arbeitgeber bestehen oft darauf, dass in der „Abfindung“ der Schadensersatz enthalten ist, weil sie eine Rufschädigung befürchten. Sie verweigern deshalb die ausdrückliche Regelung des Schadensersatzes im Vergleich.

Aber auch, wenn der Vergleich Abfindung und Schadensersatz gesondert regelt, besteht die Gefahr, dass das Finanzamt dem Arbeitnehmer die Steuerfreiheit für den Schadensersatz verwehrt und ihm vorwirft, er versuche, sich die Steuerfreiheit zu erschleichen. Um dies zu verhindern, sollte der Arbeitnehmer deutlich machen, dass es zumindest Ansatzpunkte für einen berechtigten Schadensersatz in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht gibt und den Anspruch auch ernsthaft verfolgen. Er sollte ihn also nicht erst im Gerichtstermin während der Vergleichsverhandlungen, sondern schon vorher – am besten schriftlich – gegenüber dem Arbeitgeber thematisieren. Eine etwaige Rufschädigung des Arbeitgebers können sie abwenden, indem sie im Vergleich Stillschweigen vereinbaren.

Aber nicht nur im Vergleich ist dieses Thema von Bedeutung. Auch wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abschließen will, sollte der Arbeitnehmer Schadensersatzzahlungen im Blick haben. Da er sich bei einem Aufhebungsvertrag nie sicher sein, dass er keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld bekommt, sollte er im Vertrag vereinbaren, dass der Arbeitgeber einen etwaigen Sperrschaden trägt. Das ist ebenfalls ein Schadensersatzanspruch, der grundsätzlich nicht der Besteuerung unterfällt.

Zwar können die dargestellten Regelungsmöglichkeiten die Steuerfreiheit des Schadensersatzes garantieren, jedoch erhöhen sie die Chancen darauf. Der Arbeitnehmer sollte sich deshalb anwaltlich über die Regelungsmöglichkeiten und auch steuerrechtlich beraten lassen.